【コロナ禍に知りたい法律コラム②】企業や事業者がコロナ渦で従業員を休業させるときに気をつけてほしいこと!

大混乱の東京オリンピックも終わり、あとに残るは前代未聞のコロナ感染大爆発というプレゼント。シャレにならない異常事態を体験中のみなさん、ご機嫌いかがでしょうか? (・・・良いワケ無いだろ!)
緊急事態宣言や自治体の自粛要請に伴う施設の閉鎖などによって、従業員を休業させざる得ない企業や事業者も多く出ていますが、その場合、雇い主は休業手当を支払う必要があるのでしょうか?
本日は、コロナ渦で従業員を休業させるときに気をつけてほしいことを、企業法務だけでなく労働法も得意な弁護士福永智子(日本弁護士連合会の派遣で、国連の国際労働機関(ILO)に従事していました✨)が解説します。

そもそも休業手当については、労働基準法第26条が、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合は、使用者は、休業期間中、労働者に、その平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならない。」と定めています。
「それじゃあ、新型コロナに関連する休業の場合、“使用者の責に帰すべき事由”に当たらないんじゃないの?」と思われるかもしれませんが、答えは、ケースバイケースです。以下、詳しく説明します。

1 休業手当が必要な場合
まず休業手当が必要になるのは、新型コロナウイルス感染症への感染が疑われる従業員を企業側が自主的な判断で休業させる場合です。
例として、
・発熱した場合
・従業員の同居家族が新型コロナウイルスに感染した場合
・濃厚接触者に該当するとされた場合
があげられます。
最後の「保健所から濃厚接触者認定をされて外出自粛協力要請がなされたケース」は、悩ましいところではありますが、不可抗力とまではいえないことから、休業手当は支払うべきと考えるのが安全です。ただし、テレワークが可能な場合は、通常勤務として満額の賃金を支払う必要があるので、注意してください。

2 休業手当が不要な場合
他方、「使用者の責に帰すべき事由」によらない休業に該当し、休業手当が不要なのは、以下のようなケースです。
・「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」(感染症法)に基づき、都道府県知事が要請する就業制限による休業
・緊急事態宣言の対象地域で、休業要請を受けたことによる休業、または入居施設全体の閉館に伴う休業
・新型コロナウイルス感染症に感染したため従業員を休業させる場合
・部品調達先の操業が一時停止するなど部品調達に支障が出た場合であって、他の調達先がない場合

ここで気をつけてほしいのは、厚生労働省が「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」において、「自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。」との見解を示していることです。
したがって、緊急事態宣言や休業要請が出ているからといって、即座に「使用者の責に帰すべき事由」に当たらない(つまり休業手当不要)という扱いになるわけではなく、テレワークの余地を検討する必要があります(すでに述べたとおり、テレワークの場合、通常勤務と同じ扱いなので、通常の賃金を支払う必要があります。)。

3 休業手当は全従業員が対象
また、休業手当は、正社員だけじゃなく、パート、アルバイト、契約社員など、雇用形態に関係なく全ての従業員が対象ですので、この点も注意してください。

4 まとめ
このように、コロナ禍にあっても休業手当が必要な場合と不要な場合があるということに気をつけましょう。
なお、「雇用調整助成金」特例措置(新型コロナの感染拡大の影響で売り上げが減少した中小企業が、休業手当を支給して従業員を休ませた場合の休業手当の一部などを補助する)が、現時点で9月末まで延長されました。ぜひ積極的に活用されてください。
また、労働者の方々は、休業手当が必要なのに支給されていないと思われる場合、早めに労基署や弁護士などにご相談いただければと思います。